Dla ustalenia czy mamy do czynienia z mobbingiem i ewentualnych roszczeń przysługujących z tego tytułu pracownikowi, znaczenie ma definicja zawarta w Kodeksie pracy.
Zgodnie z art. 94 3 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W pierwszej kolejności zwrócić uwagę należy na to, że działania określone w definicji muszą być skierowane przeciwko pracownikowi, nie zaś jakiejkolwiek innej osobie. Natomiast dla tego, czy ocenić dane zachowanie jako Mobbing nie jest istotne, kto jest mobberem czyli osobą stosującą mobbing. Może nią być pracodawca, osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy, przełożony, a nawet inny pracownik, czy pracownicy.
Doświadczenie zawodowe, praktyka, jak i bogata linia orzecznicza pokazały zakres działań mogących zostać uznanymi za mobbing. Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, a ich ocena ma zindywidualizowany charakter uzależniony od okoliczności danej sprawy.
Do działań tego typu zaliczyć można między innymi:
- opowiadanie anegdot i żartów na temat wybranej osoby;
- ciągłe nieuzasadnione krytykowanie pracownika;
- publiczne upokarzanie, oczernianie, nieodpowiednie żarty, obraźliwe gesty, prowokujące zachowania względem pracownika;
- wydawanie pracownikowi sprzecznych poleceń;
- nieprzydzielanie zadań do wykonania, odbieranie wcześniej powierzonych zadań lub przeciwnie nakładanie zbyt dużej liczby zadań lub przekazywanie zadań z terminem niemożliwym obiektywnie do dotrzymania;
- zakazanie pracownikowi swobodnego poruszania się po terenie zakładu pracy;
- rozpowszechnianie wśród pracowników informacji dotyczących chronionych dóbr osobistych pracownika;
- zastraszanie pracownika, grożenie mu, nieodzywanie się do niego;
CECHY MOBBINGU
Działania o charakterze mobbingu muszą odpowiadać określonym cechom, a mianowicie:
1. być bezprawne;
2. systematyczne–wystarczy ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing;
3. podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, brak uchwytnych i racjonalnych przyczyn, które zapoczątkowały konflikt nie mogą obejmować zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, a więc np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy, co więcej
4. mieć charakter długotrwałości, a nie incydentalności – co oznacza, że muszą być to działania stale powtarzające się, powtarzające się w krótkich odstępach czasu, jak wynika z jednego z wyroków Sądu Najwyższego, aby mówić o ciągłości zachowań mobbingowych muszą one zachodzić nie rzadziej niż raz na tydzień, zaś w wyroku z dnia 29.6.2005 r. I PK 290/04 Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing
a co najważniejsze takie działania lub zaniechania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing winny
5. powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i mieć na celu jego poniżenie, czy też ośmieszenie.
Ocena działań i zachowań ma zindywidualizowany charakter. Nie można np. uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Dodatkowo wskazać należy, że nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości cechy mobbingu posiada.
Pozostaje odpowiedzieć na pytanie, kiedy pracownik może dochodzić swych praw?
Pracownik może dochodzić swoich praw jeżeli:
- mobbing wywołał u niego
rozstrój zdrowia,
- wskutek mobbingu
rozwiązał umowę o pracę,
Pracownicy, którzy doznali
mobbingu mogą domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie
świadczeń pieniężnych.
- W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek określonych w pkt 1 – 5, ale również udowodnienie skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych czyli zaświadczonego przez lekarza lub psychologa. Wysokość zadośćuczynienia za doznaną krzywdę zależy od decyzji sądu i nie ma określonej górnej granicy.
- Drugim świadczeniem jest odszkodowanie należne w przypadku
rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. W tej sytuacji
ofiara może liczyć na co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, także bez
górnej granicy.
Postępowanie sądowe w praktyce
Pracownik dochodzący praw przed sądem musi mieć świadomość, że ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na nim, a więc musi przedstawić przed sądem odpowiednie dowody na poparcie swych twierdzeń i żądań, m.in. mogą to być:
- dowody z zeznań świadków;
- dowody pisemne (maile, listy, skargi, sms, korespondencja);
- zwolnienia lekarskie;
Należy również pamiętać o tym, że mobbing zazwyczaj łączy się z naruszeniem dóbr osobistych. Dlatego też sprawa z powództwa zastraszanego, poniżanego, upokarzanego pracownika przeciwko pracodawcy nie wyklucza równoległego pozwu przeciwko mobberowi z kodeksu cywilnego z tytułu czynu niedozwolonego.
Człowiek nie jest aniołem, ale winien być istotą kulturalną. – Adolf Rudnicki.