W pierwszej kolejności wskazać należy, że to na pracodawcy ciąży określony w art. 207 Kodeksu pracy obowiązek ZAPEWNIENIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY, pracownik zaś ma obowiązek współdziałać z pracodawcą w tym zakresie, co wynika z art. 211 pkt 7 Kodeksu pracy.
W przypadku gdy pracownik, mimo iż jest gotowy do wykonywania pracy nie wykonuje jej z powodu zaistniałych przeszkód, wówczas możemy powiedzieć ze mamy do czynienia z przestojem. Przestój może być spowodowany nie tylko awarią urządzeń, brakiem narzędzi do wykonywania pracy, ale również siłą wyższą.
W prawie polskim nie ma co do zasady definicji siły wyższej. Termin ten występuje w kilku ustawach, jak również zdefiniowany został przez doktrynę i orzecznictwo. Uznać zatem można, że z siłą wyższą będziemy mieć do czynienia, gdy nastąpi zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe lub prawie niemożliwe do przewidzenia, którego skutkom nie można zapobiec. Epidemia spowodowana wystąpieniem COVID-19 będzie z pewnością zaliczana do grupy przypadków wystąpienia siły wyższej.
Jeżeli zatem pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale z przyczyn obiektywnych niezależnych od niego, nieplanowanych przez pracodawcę nie może wykonywać umówionej pracy wówczas mówimy o przestoju.
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Zgodnie z projektem przepisów, pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłacać będzie wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie to ma być dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Projekt ustawy przewiduje także możliwość określonego ograniczenia wymiaru czasu pracy przez pracodawcę w przypadku, gdy wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.
Przepisy te na razie pozostają wciąż na etapie projektu.
Na chwilę obecną niedopuszczalnym, sprzecznym z prawem, stanowiącym dodatkowo podstawę odpowiedzialności karnej pracodawcy jest wysyłanie pracowników na urlop bezpłatny.
Podstawą udzielenia urlopu bezpłatnego rozumianego jako przerwa w wykonywaniu pracy jest art. 174 Kodeksu pracy. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu czasu pracy, a za okres zwolnienia nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.
Z treści przepisu wynika, że udzielenie tego urlopu może nastąpić wyłącznie z inicjatywy i zgodnie z wnioskiem pracownika.
Oznacza to, że pracodawca nie może bez wniosku pracownika sam skierować go na urlop bezpłatny uzasadniając to np. wprowadzonym stanem epidemii, czy trudnościami finansowymi pracodawcy. Pracodawca nie ma podstaw prawnych do tego, aby wymusić na pracowniku złożenie takiego wniosku, a bez niego nie może skierować pracownika na taki urlop.
Udzielenie urlopu z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku jest bezskuteczne.